“毋庸置疑，疫情使人们比以往任何时候都更加关注健康问题。”在日前发布的一份《2021亚洲薪酬指南》(简称《薪酬指南》)中，这样写道。

《薪酬指南》指出，后疫情时代，医疗健康领域人才迎来了新机遇。自2020年爆发并处于全球大流行的新冠疫情，给国内和全球经济都带来了极大的冲击，但与此同时，以医药健康为代表的多个领域也迎来了新的发展机遇。

本土药企的迅速发展使得其对于有经验的专业化人才需求猛增。

本土创新药企对于商务拓展（BD）部门愈发重视，并视之为最重要的核心竞争力之一。BD的主要职能包括授权合作（license-in & out），即一方面协助企业引进新的专利以节省研发时间，另一方面帮助企业出售自己的管线以获得收益。BD职位需要用到多项技能，出色的应聘者既要掌握药学知识，又要具备商业意识。因此拥有商务工作经验的药学相关

专业博士通常为企业首选。
从数据来看，中国大陆与日本的业务开发经理全年薪酬基本持平，而业务开发总监等中层职位上，中国大陆的薪酬水平是日本的两倍以上。

（单位：万元，下同）

对比中国大陆与邻国日本的销售部门人才薪酬可以发现，调查样本中，中国大陆的医药代表、市场专员、地区/大区销售经理等多个职位的全年薪酬仅为日本企业的一半；而在全国经理、销售总监、市场总监等中层职务上，中国大陆的薪资则普遍高于日本，甚至是日本薪资水平的两倍。

而在药物经济学/市场准入领域，中国大陆的薪资水平普遍略低于日本。

除了商业化人才以外，创新药等领域的研发人员和具备数字化技能的人才也是药企追逐的领域。但与日本相比，临床研究相关的企业普通员工的薪资略低于日本，这一差距在总监级职位却不明显，薪资水平几乎可与日本持平。

在质控方面，中国大陆的相关职位薪酬普遍低于日本，或许从侧面反映了国内部分企业对质量管理体系的重视程度还远远不够。

“部分本土企业能够给予相关人才极具吸引力的薪酬甚至股权激励，如能在总监或首席管理层任职，还可以在公司发展层面获得更大的话语权。”《薪酬指南》表示。
与本土药企不同，对跨国药企来说，受国家药品带量采购、医保目录谈判等政策的影响，跨国企业纷纷推出优化人员构成等应对措施，积极调整经营战略，其人才招聘任务的侧重也随之转变，呈现更加多元化的趋势。



一方面，跨国药企积极寻求与本土企业达成合作，共同参与研发和生产以谋求更多的产品降价空间，相关岗位需求也由此增加。同时跨国药企也在积极寻找富有经验的医保谈判人才，以更好地应对其国内发展需求。

另一方面，跨国药企在互联网医院等诊疗一体化模式的发展下探索出新的业务发展模式。在此模式下，企业投入大量资源构建其数字化营销平台以建立医院、患者和产品之间的联系。因此，掌握数字化技术的人才会越来越受到外资企业的关注和重视。

然而，处于不同职业阶段的人才对于加入本土企业或跨国药企的意愿也不尽相同。

跨国药企高管出于薪酬和管理权限的考虑，通常更有意愿加入本土企业开疆扩土，而中层的求职者则青睐跨国药企更为成熟完善的培训体系。

本土企业在薪资、职能权限等方面往往能够提供更多吸引力，但外资企业在内部培训、海外轮岗和系统性流程方面更具优势。数据显示，医疗健康行业80%的受访者表示会考虑

本土企业的机会，但对于同等级别的岗位，则会优先考虑跨国企业。通常情况下，本土企业在提供平均20%-30%的薪资涨幅下能够更好地吸引外资背景人才的加入。此外，本土企业对于中高层的股票/股权激励甚至于有些公司实行全员持股的福利政策更具吸引力。

注：本文摘自瀚纳仕发布的《2021亚洲薪酬指南》，该报告的调查于2020年10月至11月进行，代表性样本n=9660，调查对象来自中国大陆、香港特别行政区、日本、马来西亚、新加坡五个国家和地区。